„Starszy CDI” nie będzie w stanie wywołać wielu zatrudnień”: trzy pytania na temat „umowy o uznaniu doświadczenia”

Subskrybuj Google News

Jak możemy usunąć bariery w zatrudnieniu starszych pracowników? Transponując porozumienia osiągnięte między partnerami społecznymi pod koniec 2024 r., parlamentarzyści zatwierdzili w czwartek 3 lipca kilka środków, które mają przyczynić się do osiągnięcia tego celu. Wśród nowych funkcji znajduje się „umowa o uznaniu doświadczenia”, rodzaj „stałej umowy dla seniorów”, zarezerwowanej dla osób bezrobotnych powyżej 60. roku życia. Będzie ona wdrażana eksperymentalnie przez pięć lat po uchwaleniu ustawy.

Dzięki tej umowie, pierwotnie popieranej przez pracodawców, pracodawcy będą mogli decydować, czy przejść na emeryturę pracownika, gdy osiągnie on pełny wiek emerytalny (w porównaniu do 70 lat obecnie), korzystając jednocześnie ze zwolnień ze składek w momencie przejścia na emeryturę. Trzy pytania do Annie Jolivet, ekonomistki w Centre d'Etudes de l'Emploi i CRTD Conservatoire national des Arts et Métiers oraz adiunktki w Institute of Economic and Social Research.

Czy ta „ umowa o uznaniu doświadczenia” wydaje się Panu/Pani ciekawym sposobem na poprawę zatrudnienia seniorów?

Annie Jolivet To prawdopodobnie pomoże bardzo nieznacznie, z efektem nieoczekiwanego zysku. Bezrobotni, którzy mogliby podpisać normalną umowę na stałe, ryzykują, że otrzymają ofertę tej umowy. Zachęta dla pracodawcy leży w zwolnieniu ze składek na ubezpieczenie społeczne od wynagrodzenia emerytalnego osoby zatrudnionej i możliwości wcześniejszego poznania wieku, w którym mogliby przejść na emeryturę. Nie widzę, w jaki sposób mogłoby to spowodować wiele zatrudnień. Jeśli tym, co uniemożliwia rekrutację starszego kandydata, jest na przykład domniemany brak umiejętności, w jaki sposób ta zachęta mogłaby cokolwiek rozwiązać?

Przeczytaj także

Odszyfrowanie: Seniorzy źle traktowani w miejscu pracy: „Jakimi cechami trzeba się charakteryzować, żeby dostać pracę po 55. roku życia?”

Możemy również kwestionować zasadność jak najszybszego przechodzenia na emeryturę pracowników, którzy mogli mieć przerwaną karierę, okresy bezrobocia i którzy w związku z tym będą mieli niższe emerytury. Jestem również bardzo zaskoczony, że do zawarcia umowy wymagany jest dowód pełnego wieku emerytalnego. Żaden inny pracownik nie jest zobowiązany do ujawnienia tej informacji. Zakłada się również, że sytuacja danej osoby nie ulegnie zmianie: co się stanie w przypadku wdowieństwa, jeśli jej sytuacja finansowa stanie się trudna, jeśli ostatecznie będzie chciała odejść później? Czy po dostarczeniu tych informacji nie będzie już możliwości opóźnienia jej odejścia?

Ten „senior CDI” stanowi krok wstecz od inicjatywy emerytalnej przyznawanej pracownikom: dziś pracodawca może zapytać pracownika, który ukończył 63,5 roku życia, czy chce przejść na emeryturę. Jeśli pracownik odmówi, nie może przejść na emeryturę. Jeśli jego umowa zostanie rozwiązana, jest to zwolnienie. Tutaj ta zasada jest odwrócona.

Stopa zatrudnienia starszych pracowników podwoiła się od końca lat 90., napędzana reformami emerytalnymi, ale nie tylko. Stopa zatrudnienia osób w wieku 55-59 lat we Francji ( 77% w 2023 r .) jest wyższa niż średnia europejska. Uwaga przeniosła się i skupia się głównie na stopie zatrudnienia osób w wieku 60-64 lat (38,9%), która jest niższa niż średnia europejska, chociaż również znacznie wzrosła.

Często podkreśla się przykład szwedzki. Chodzi o to, aby zapomnieć, że w Szwecji istnieją ograniczenia dotyczące możliwości zwalniania pracowników z długim stażem, którzy często są starsi. We Francji nikt już nie chce zmuszać pracodawców do zwalniania pracowników.

Przeszkody w zatrudnieniu osób starszych obejmują stereotypy związane z wiekiem (po przekroczeniu pewnego wieku ludzie są mniej produktywni, mniej zdolni do szkolenia itp.), ale także procesy selekcji, które prowadzą do dobrowolnego lub przymusowego wykluczenia kandydatów po przekroczeniu pewnego wieku, na przykład poprzez kryteria opanowania nowych technologii. Nie ma cudownego rozwiązania. Musimy przeprowadzić dogłębną refleksję nad tymi kwestiami, a także nad metodami szkolenia w miejscu pracy. Jest to oczywiście mniej proste niż zaproponowanie ustrukturyzowanego systemu.

To dobra rzecz. Widzę ograniczenie: skupianie dyskusji na „doświadczonych pracownikach” , innymi słowy „seniorach” , podczas gdy pozbawiamy się szerszej wizji. Zbyt często wprowadzamy konkretne środki oparte na progach wiekowych, które nie mają większego sensu. Istnieje jednak niespójność między stwierdzeniem „jesteś seniorem w wieku 55 lat” , na przykład, a stopniowym wydłużaniem życia zawodowego wraz z odroczeniem wieku emerytalnego. Nie ma progu wiekowego, który byłby istotny we wszystkich sytuacjach, dla wszystkich sektorów działalności i dla wszystkich firm. Ta segmentacja według wieku jest bardzo silna we Francji. Negocjacje mogłyby być interesujące pod warunkiem, że aktorzy będą gotowi zadać sobie pytania w tej kwestii.